El próximo 5 de octubre de 2026 entrará en vigor el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

• 1.-¿QUÉ REGULA ESTE NUEVO REAL DECRETO?

  A partir del 5 de octubre de 2026 la formalización de los contratos y cualquiera modificación de éstos cambiará sustancialmente.

  ¡Las empresas deberán detallar todas las condiciones laborales!

  Ahora, el Real Decreto amplía las obligaciones de información sobre las condiciones de trabajo que deben obligatoriamente facilitarse a los trabajadores.

  Relaciones laborales entre empresas y trabajadores regidas por el Estatuto de los Trabajadores así como las relaciones laborales especiales en los términos previstos en sus normas específicas (Alta dirección, artistas, deportistas, empleadas de hogar, representantes comerciales, abogados, personas discapacitadas, menores que ejecuten cumplimiento de medidas, penados, especialistas médicos MIR, FIR, EIR).

  Contratos de duración superior a 4 semanas




• 2.-¿CUAL ES LA INFORMACIÓN OBLIGATORIA QUE HAY QUE FACILITAR A LOS TRABAJADORES Y DEBE CONSTAR A PARTIR DEL 05 DE OCTUBRE EN LOS CONTRATOS? ¡¡MUY IMPORTANTE!!

  •  Identidad de las partes.

   

  •  Fecha de comienzo y fin o duración previsible del contrato.

   

  •  El domicilio social de la empresa y el centro de trabajo donde la persona trabajadora preste sus servicios habitualmente.

   

  En caso de teletrabajo à el del centro al que queda adscrita la persona.

   

  También debe constar:

  – Si el trabajador presta servicios en distintos centros.

  – Si presta sus servicios en centros de trabajo móviles o itinerantes.

  – Si puede determinar libremente el lugar de la prestación de servicios

   

  •  El contenido de la prestación laboral y, cuando la contratación sea temporal, la identificación precisa de la causa habilitante de dicha contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.

   

  • La categoría o el grupo profesional, incluida la descripción resumida del mismo.

   

  •  En relación con el salario.

   

  a) La cuantía del salario base y de cada uno de los complementos salariales, indicados de forma separada, así como su periodicidad y método de pago.

   

  b) El modo de cálculo de los conceptos salariales que sean variables y los criterios que determinan su percepción.

   

  •  En cuanto al tiempo de trabajo:

   

  a) La duración y la distribución horaria de la jornada ordinaria de trabajo diaria, semanal y anual.

  En particular, se identificará cuando la totalidad o parte de la jornada se desarrolle mediante trabajo nocturno o a turnos.

   

  b) Los supuestos y procedimientos para la modificación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y, en su caso, los cambios de turno.

   

  c) Los acuerdos relativos a las horas extraordinarias y su retribución.

   

  d) La duración de las vacaciones y el procedimiento por el que se fijará el periodo o periodos de su disfrute.

   

  e) En distribución irregular de la jornada a lo largo del año à su sistema de fijación (las horas y los días de referencia) y los períodos mínimos de preaviso.

   

  f) En contratos fijo-discontinuos à periodos de actividad e inactividad o su estimación. o La duración y las condiciones del período de prueba.

   

   

  •  Periodo de prueba.

  a) Duración.

  b) Condiciones à obligaciones que constituyen el objeto del periodo de prueba.

   

  •  Derecho a formación proporcionada por la empresa.

   

  •  Si existen sistemas algorítmicos (p.ej. inteligencias artificiales) o automatizados de toma de decisiones.

   

  •  Existencia e identificación del plan de igualdad. (Empresas con 50 o más trabajadores: La obligación se aplica a todas las empresas que superen este umbral, considerando la plantilla total de todos los centros de trabajo y todas las modalidades de contratación, incluyendo contratos a tiempo parcial, temporales, fijos-discontinuos y puestos a disposición por ETT).

   

  •  Si se dispone de ello, existencia e identificación de políticas de conciliación, así como de las medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI. (Las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a implementar medidas para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Esto incluye la creación de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia hacia este colectivo. Las empresas deben negociar estas medidas mediante convenio colectivo o acuerdo de empresa, y el procedimiento de negociación dependerá de la estructura organizativa de la empresa).

   

  •  Existencia e identificación del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. (El protocolo es de aplicación obligatoria a todas las empresas, independientemente de su tamaño, para prevenir y actuar frente al acoso sexual y por razón de sexo.)

   

  •  Procedimiento de extinción del contrato.

   

  •  Convenio aplicable y datos concretos del mismo.

   

  •  Sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa (MUTUA), así como las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social, planes y fondos de pensiones.

   

  •  Supuestos y procedimientos de modificación de los elementos esenciales del contrato.




• 3.-INFORMACIÓN ADICIONAL PARA LOS TRABAJADORES QUE PRESTEN SERVICIOS EN EL EXTRANJERO.

  • País o países en los que se llevará a cabo el trabajo.
  •  Duración.
  •  Moneda de curso legal en la que se pagará el salario.
  •  Retribuciones y compensaciones.
  •  Si está prevista la repatriación y sus condiciones.
  •  En el caso de desplazamiento en la UE o Espacio Económico Europeo: retribuciones a las que tiene derecho en el Estado de acogida, toda disposición relativa al reembolso de los gastos y el enlace al portal web oficial único en materia de desplazamiento desarrollado por el Estado de acogida.

• 4.-¿CUANDO HAY QUE INFORMAR A LOS TRABAJADORES? ¡IMPORTANTE!

  Depende del caso;

  A) EN LOS CONTRATOS QUE SE FORMALICEN A PARTIR DEL 5 DE OCTUBRE.

  Los trabajadores deben ser informados de todas las condiciones ANTES DE INICIAR SU RELACIÓN LABORAL.

   

  B) EN LAS MODIFICACIONES DE CONTRATOS.

  Lo antes posible, y a más tardar, el día en que el cambio surta efecto.

   

  C) EN LOS CONTRATOS YA EN VIGOR.

  Solo si los trabajadores lo solicitan.

  Una vez recibida la solicitud del trabajador, la empresa cuenta con un plazo de TREINTA DÍAS HÁBILES para facilitarle la información.

• 5.-¿Y COMO? ¡IMPORTANTE!

  · La empresa está obligada a facilitar a los trabajadores toda la información POR ESCRITO.

  •  Bien figurando toda en el contrato de trabajo.
  •  O bien, para el caso en el que el contrato no contenga toda la información, facilitando el resto también por escrito y en los plazos indicados anteriormente.

   

  · El formato podrá ser papel o electrónico siempre que:

  •  Sea accesible para la persona trabajadora.
  •  Se pueda almacenar e imprimir.
  • La empresa CONSERVE PRUEBA DE LA TRANSMISIÓN O RECEPCIÓN.

IMPORTANTE: POSIBLES CONSECUENCIAS PRÁCTICAS.

El incumplimiento de la obligación de información puede suponer:

• Sanciones de la Inspección de Trabajo.
• Mayor vulnerabilidad judicial

Muy atentamente.

Justo Gallardo Asesores SL.