26
MAR
2019

REAL DECRETO LEY 6/2019 DE 1 MARZO. MEDIDAS URGENTES PARA GARANTÍA DE LA IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTURNIDADES ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL EMPLEO Y LA OCUPACIÓN.

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Estimado cliente.

Recientemente se ha publicado la norma referida, que a efectos informativos resumimos en los elementos más relevantes. Quedando a su disposición para cualquier aclaración o ampliación que necesite.


  • 1.-PLANES DE IGUALDAD

    Empresas de 50 o más trabajadores.

    Elaboración de un Plan de Igualdad en los términos de la Ley Orgánica 3/2007, consistente en un conjunto de medidas ordenado, evaluables dirigidas a remover los obstáculos que dificulten la igualdad entre hombres y mujeres, con alcance respecto a procesos de selección y contratación, clasificación profesional, formación, promoción profesional, condiciones de trabajo, ejercicio responsable derechos de la vida persona, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo.


  • 2.-DISCRIMINACIÓN SALARIAL POR RAZÓN DE SEXO

    Inclusión de un nuevo apartado al art. 9 del ET, que establece que en los supuestos de nulidad del contrato por discriminación por razón de sexo, tendrá la trabajadora derecho a percibir la retribución que hubiera correspondido al trabajo igual o de igual valor.


  • 3.-CESE PERIODO PRUEBA EMBARAZADA

    Se amplía supuesto de despido nulo, el cese en periodo de prueba de persona embarazada, desde la fecha de embarazo hasta el nacimiento, salvo por causas no relacionadas con el embarazo.

  • 4.-REGISTROS SALARIALES

    El empresario deberá llevar un registro con los valores medios de las retribuciones de los trabajadores, complementos salariales y extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

    En empresas de más de 50 trabajadores, cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, deberá incluir en el Registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  • 5.-ADAPTACIONES DE JORNADA

    Se podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluido el trabajo a distancia, para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral. Las solicitudes y adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas poniendo en relación la necesidad de la persona trabajadora y las organizativas o productivas de la empresa. Si la persona tiene hijos/as, podrá solicitar dichas adaptaciones hasta que el hijo cumpla 12 años.

    Procedimiento.

    1.- Según se establezca en la negociación colectiva.

    2.- En su defecto, presentada la solicitud, se abre periodo de negociación obligado, de 30 días. Finalizado, comunicará a la persona trabajadora la aceptación, denegación o propuesta alternativa. Si se deniega se indicarán las razones objetivas que sustentan la negativa.

  • 6.-PERMISOS RETRIBUIDOS

    Se suprimen los dos días previstos en el art. 37 ET, por nacimiento de hijo.

  • 7.-LACTANCIA

    Se amplía la posibilidad de que, si ambos progenitores ejercitan el derecho al tiempo y modo, podrán ampliarlo hasta que cumpla 12 meses (hasta ahora 9), con reducción salarial desde los 9 a los 12 meses, es decir, que la hora de ausencia desde el mes 10 al 12 no se abonaría.

  • 8.-RESERVA PUESTO DE TRABAJO

    Caso excedencia por tres años por cuidado de hijo. La reserva para familia numerosa general es de 15 meses, especial 18 meses. Pero (añadido) si ambos progenitores ejercen el derecho al tiempo en modo y régimen, la reserva será siempre por 18 meses.

  • 9.-SUSPENSIÓN CONTRATO NACIMIENTO, ADOPCIÓN, ACOGIMIENTO, GUARDA. Entra en vigor el 01-04-2019. Hasta 31-03-2019 se mantiene vigente el permiso de paternidad actual

    Suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

    El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.

    En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

    En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

    En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

    La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

    Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

    La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

    La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

    5. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d), la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deberán disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

    Las diez semanas restantes se podrán disfrutar en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas diez semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

    En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

    Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

    La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

    6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.

    7. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26  de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre (RCL 1995, 3053) , de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

    8. En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) (abandono del trabajo por violencia de género), el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.

    9. Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.

    Plazos de aplicación:

    Para la madre biológica.- Todo lo descrito, desde 07.03.2019.

    Para el otro progenitor.-

    2019.- 8 semanas. 2 a disfrutar inmediatas al parto. La madre podrá cederle otras cuatro.

    2020.- 12 semanas. 2 a disfrutar inmediatas al parto. La madre podrá cederle dos.

    2021.- 16 semanas.

    Hasta que se produzca la equiparación total:

    Si fallece la madre, trabaje o no. El otro progenitor, 16 semanas.

    En caso de nacimiento el otro progenitor podrá continuar haciendo uso de periodo cedido por la madre biológica aunque en el momento de hacerlo efectivo y tener que incorporarse la madre, estuviera ésta en incapacidad temporal.

    Si un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derechos a prestaciones de acuerdo a las normas que regulen dicha actividad, el otro podrá suspender el contrato de trabajo por el total de 16 semanas sin limitación.

    En adopción, guara y acogimiento, si ambos progenitores trabajan, el periodo de suspensión se distribuirá a opción de ambos, simultánea o sucesivamente, jornada completa o parcial.

  • 10.-AMPLIACIÓN PLAZO REFERENCIA EN DESPIDOS

    Se amplía de 9 a 12 meses, desde el nacimiento del hijo, periodo en que el despido, si no se acredita la causa, se declararía nulo y no improcedente

  • 11.-AMPLIACIÓN DE LOS PERMISOS DE NACIMIENTO, ADOPTACIÓN DEL PROGENITO DIFERENTE DE LA MADRE BIOLÓGICA Y LACTANCIA DEL PERSONAL LABORAL AL SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS

    Se regirán por el Estatuto Básico del Empleado Público.

  • 12.-PRESTACIÓN POR NACIMIENTO, ACOGIMIENTO, ADOPCIÓN, GUARDA

    Beneficiarios.

    Menor de 21 años en la fecha de nacimiento o de la resolución de adopción, acogimiento, guarda.- No se exige periodo mínimo de cotización.

    Entre 21 y 26 años.- 90 días cotizados en los 7 años anteriores al nacimiento o resolución, o 180 días a lo largo de la vida laboral.

    Mayores de 26 años.- 180 días en los 7 meses ó 365 días a lo largo de la vida laboral.

    Prestación.- subsidio del 100% de la base reguladora del mes anterior al inicio del descanso, por contingencias comunes.

    Se pierde el subsidio por trabajar por cuenta ajena o cuenta propia durante el periodo de descanso.

  • 13.-PRESTACIÓN DE CORRESPONSABILIDAD CON EL CUIDADO DEL LACTANTE

    Nueva prestación prevista para el periodo de lactancia desde los 9 a los 12 meses.

    Acreditación para solicitarlo.- Con certificado de empresa indicativo.

    Los requisitos, los mismos que para la prestación por nacimiento.

    La cuantía, un subsidio igual al de nacimiento, pero proporcional a la jornada que se reduce.

    Finaliza al cumplir el menor 12 meses.

  • Muy atentamente.

Sobre el Autor
JUSTO GALLARDO ASESORES | C/ Adelardo Covarsí 10, Entreplanta | 924 207 185 | BADAJOZ