Reforma Laboral. En materia de contratos. Vigor 30-03-2022
La reforma Laboral contenida en el RDL 32/2021, que lleva a cabo una alteración del régimen contractual, nos marca las siguientes pautas esenciales.
PRIMERO.- La regla y principio básico en toda relación laboral, es que la misma ha de considerarse indefinida, y la excepción es que es temporal. Siempre habra que porbar fehacientemente la existencia real de una causa temporal en cada contrato que se haga. Si no es así, lo que rige es la regla general. Será fijo.
SEGUNDO.- CONTRATO DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO.
Este contrato tradicional en nuestra legislación, desaparece.
TERCERO.- CONTRATO EVENTUAL. Se crean dos figuras:
Eventual por circunstancias imprevistas. Duración máxima 6 meses (si se contrata por periodo inferior se admite una única prórroga). Ampliable a un año por Convenio Colectivo. Es absolutamente necesario para impedir la entrada en juego del punto primero, que el contrato contenga:
Expresión clara de cual es el motivo de la contratación (la causa de la temporalidad).
Expresión clara de las circunstancias concretas que justifican la contratación y la duración prevista.
Se admite para cubrir vacaciones.
A título ejemplo. Construcción del AVE, y a resultas de esta, ADIF contrata con un restaurante en Montijo dar de comer a diario a 40 empleados durante el mes de duración de las obras. Situación imprevisible que excede de las capacidades del restaurante en su personal ordinario, se justifica el contrato haciendo constar la existencia del contrato con ADIF, para dar de comer a ese grupo de empleados, durante el periodo de duración pactado, debiéndose por tanto recoger al detalle las circunstancias de la contratación en el contrato.
La falta de precisión de la causa habilitante, o la irrealidad de esta, determinan la conversión del contrato en indefinido.
Eventual por circunstancias previstas, previsibles, de corta duración. Las empresas dispondrán de un máximo de 90 días al año para utilizar estas cortas contrataciones, independientemente de las personas contratadas, es decir, no son 90 días por persona, sino una bolsa anual. No se pueden utilizar los 90 días de forma continuada.
En ambos casos al término de estos se tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año de servicio.
CUARTO.- CONTRATO PARA SUSTITUCIÓN DE PERSONAS TRABAJADORAS CON RESERVA DE PUESTO DE TRABAJO (ANTIGUO CONTRATO DE INTERINIDAD).
Se podrá utilizar en estas situaciones:
Para sustituir a una persona con derecho a reserva de puesto de trabajo. Se puede iniciar hasta 15 días antes de producirse la sustitución real, para que sirva de acomodación yconocimiento del puesto a desempeñar. Forzoso constar en contrato causa de la sustitución y nombre de la persona sustituida.
Para cubrir la jornada reducida de una persona, cuando dicha reducción se ampare en causa legal o convencional (cuidado de hijos, familiares…).
Para cubrir un proceso de selección de un puesto fijo. La duración máxima será de 3 meses, o plazo inferior si así lo marca el convenio colectivo aplicable. No se podrá repetir otro contrato para el mismo proceso de selección.
QUINTO.- PERIODOS TRANSITORIOS.
Contratos celebrados hasta el 30-12-2021 inclusive. Se regulan por la normativa vigente en el momento de su celebración incluidas sus prorrogas y duraciones.
Contratos eventuales y obra o servicio desarrollados entre 31-12-2021 y 30-03-2022. Duración máxima de 6 meses.
SEXTO.- ENCADENAMIENTO DE CONTRATOS A EFECTOS DE CONVERSIÓN EN INDEFINIDOS.
A partir del 31-12-2021 cuando se formalicen dos o más contratos remporales con una persona, independientemente la causa, pero resulte una acumulación de tiempo trabajador de 18 meses en un periodo de 24 meses, automáticamente dicho contrato parará a ser indefinido (anteriormente a este cambio el periodo de referencia era 24 meses en 30).
El cómputo de los 18 meses se iniciará a partir del 31-12-2021, no tomándose en cuenta el tiempo anterior. Sin embargo,, si partimos de contratos anteriores a 31-12-2021 y que sigan vigente con posterioridad a dicha fecha, y la suma de estos alcanzara con la legislación anterior los 24 meses en 30 se produciría la transformación, pues se trata de contratos anteriores a la reforma que se regulan por la normativa en virtud de la que se concertarón.
SEPTIMO.- CONTRATO DE FORMACIÓN DUAL (ANTIGUO CONTRATO DE FORMACIÓN O APRENDIZAJE.
Su finalidad es compatibilidad el trabajo con la correspondiente formación profesional, estudios universitarios o el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.
La duración es la que marque el programa formativo, con un mínimo de 3 meses y máximo de 2 años, pudiendo desarrollarse en un solo contrato o en varios según establezca el programa formativo con relación al desarrollo de los estudios. Si se formalizó por un periodo inferior al máximo, se podrá ir prorrogando hasta la obtención del título si no se consiguió en el tiempo inicialmente previsto, sin sobrepasar los 2 años.
La persona trabajadora deberá carecer de formación para acceder a un contrato en prácticas, o si tiene titulación, que no haya sido objeto ya de un contrato formativo anterior para el mismo nivel formativo y el mismo sector productivo.
No se podrá fijar periodo de prueba, ni realizar horas extras habituales, trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos, ni horas complementarias (salvo que la naturaleza de la formación requiera el trabajo en tales condiciones).
El tiempo de trabajo no será superior al 65% el primer año y el 85% el segundo año de contrato de la jornada máxima por convenio o la máxima legal.
La edad de la persona contratada no podrá superar los 30 años si se realiza para certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2 y programas públicos o privados de formación en alternancia empleo/formación.
La retribución será la fijada en el convenio colectivo, en su defecto, no podrá ser inferior al 60% y 70% primer y segundo año de contrato, de la retribución de ese puesto de trabajo en convenio colectivo, en proporción al tiempo de trabajo, y en ningún caso inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo.
Se designará una persona tutora por el centro de formación y otra por la empresa, que tenga capacidad y formación suficiente para el desempeño de dicha función de tutorización. Debiéndose especificar en el plan formativo el calendario y las actividades a realizar y los requisitos de tutorías para el cumplimiento de los objetivos.
Se podrá solicitar al SEPE certificaciones sobre contrataciones realizadas a fin de evitar realizar un contrato indebido.
OCTAVO.- CONTRATO PARA OBTENCION DE PRÁCTICA PROFESIONAL (ANTIGUO CONTRATO EN PRÁCTICAS).
La duración no será inferior a 6 meses ni superior a un año, pudiéndose fijar otras duraciones inferiores a estos límites en el convenio colectivo aplicable.
Habrá que estar en posesión de título universitario o de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de formación profesional, o título equivalente de enseñanzas artísticas o deportivas del sistema educativo.
Se concierta en los 3 años siguientes a la finalización de los estudios (o 5 en caso de personas con discapacidad).
No susceptible par quien haya ya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma empresa por un tiempo superior a 3 meses.
Tampoco podrá ser contrada con este tipo de contrato en la misma o distinta empresa superando el máximo de tiempo establecido, bajo el mismo título.
Tampoco se podrá contratar para el mismo puesto de trabajo con distintos contratos en práctica basados en titulaciones diferentes.
La retribución será fijada en convenio colectivo o en su defecto la correspondiente en convenio al puesto desempeñado. En ningún caso será inferior a la prevista para el contrato en formación ni al SMI en proporción a la jornada trabajada.
La empresa elaborará el plan formativo individual especificando el contenido de la práctica, asignará tutor o tutora con formación o experiencia adecuadas para el seguimiento y cumplimiento del plan establecido.
No podrán realizar horas extraordinarias.
Se podrá solicitar al SEPE certificaciones sobre contrataciones realizadas a fin de evitar realizar un contrato indebido.
NOVENO.- ENDURECIMIENTO DE LAS SANCIONES POR INCUMPLIMIENTO DE LAS NORMAS SOBRE CONTRATACIÓN.
La ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social se modifica en la tipificación y sanción de las infracciones en esta materia, que pasarán de un mínimo de 1000 euros hasta un máximo de 10000 euros.
DÉCIMO.- CONTRATO FIJO DISCONTINUO.
Se potencia ampliamente este contrato, siendo su sentido.
Trabajos estacionales, de temporada.
Trabajos que, sin ser estacionales, sean intermitentes, con periodos de ejecución que sabemos que se van a producir, es decir son ciertos, aunque a priori estén o no determinadas las fechas.
Trabajos de prestación de servicios para ejecución de contratas mercantiles o administrativas previsibles, dentro de la propia actividad de la empresa.
El contrato, realizado por escrito debe contener la duración de la actividad, jornada y distribución, aun cuando sea de forma estimada, debiéndose concretar y plasmar de manera efectiva por escrito cuando se inicie la actividad.
El llamamiento ha de realizarse por escrito u otra forma que deje constancia de la comunicación a la persona trabajadora del inicio y de las condiciones de comienzo del trabajo, con la debida antelación.
El convenio colectivo podrá fijar una bolsa de trabajadores fijos discontinuos, la celebración a tiempo parcial de los contratos, la obligación de elaboración de un censo por parte de las empresas.
La antigüedad se calculará teniendo en cuenta toda la duración de la vida laboral y no los periodos de trabajo.
Se tendrá que informar a los fijos discontinuos de los puestos de trabajo vacantes de carácter ordinario.
DÉCIMOPRIMERO.- CONTRATO INDEFINIDO A TIEMPO PARCIAL.
No es una regulación nueva, pero tiene interés por cuanto permite pactar un contrato indefinido no solo sobre una jornada diaria, sino semana o anual. En caso de pactarse como jornada anual, un determinado porcentaje de la máxima prevista en el convenio colectivo, se podrá fijar un periodo concreto de ejecución, o una distribución a lo largo del año. La retribución que se anualmente se vaya a percibir se distribuye a lo largo de los 12 meses del año, percibiendo una nómina mensual no obstante se concentren los trabajos en los días y horas que se fijen, pudiendo suceder que existan periodos durante el año en que no se trabaje y se concreten las jornadas en otros momentos concretos.
Justo Gallardo Asesores SL
